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Meuterei an Bord
Verändern gegen Widerstand – geht das?
Wie der Widerstand der Mitarbeiter ein Unternehmen lahmlegen kann, konnte man kürzlich bei Tuifly in Form einer wahren Meuterei beobachten: Der mögliche Zusammenschluss von Tuifly und Air Berlin hatte bei Cockpit- und Kabinen-Crews des Ferienfliegers für große Unsicherheit gesorgt. Die Folge waren über mehrere Tage hinweg zahlreiche Krankmeldungen von Piloten und Stewardessen, am Ende mussten fast alle Tuifly-Flüge gestrichen werden. Frustrierte Touristen, Maschinen am Boden und die Aussicht auf umfangreiche Entschädigungszahlungen: ein Desaster für das wirtschaftliche Ergebnis ebenso wie fürs Image des Unternehmens.
Auch wenn nicht ganz klar wurde, ob die Krankmeldungen eine geplante Aktion der Arbeitnehmer-Vertretungen oder die Betroffenen ob der Angst um ihre Arbeitsplätze tatsächlich arbeitsunfähig waren: Das Beispiel zeigt, dass es in Veränderungsprozessen (fast) immer Widerstände gibt. Kluge Change-Manager wissen das. Deshalb beherzigen sie eine der Grundregeln erfolgreichen Change-Managements: Sie versuchen nicht, den Widerstand zu brechen, sondern ihn zu verstehen. Das heißt:
- damit zu rechnen, dass die Veränderung bei den betroffenen Mitarbeitern sehr wahrscheinlich Widerstände hervorrufen werden;
- zu versuchen, den Sinn des Widerstands nachzuvollziehen: Ist es mangelnde Information? Zweifel am Sinn des Projekts? Oder Angst, Altes und Vertrautes zu verlieren?;
- so weit wie möglich die Betroffenen „zu Beteiligten zu machen“, sie ins Boot zu holen, zu ermutigen, das Neue anzupacken, aber auch mit den Folgen des Status quo zu konfrontieren.
Doch wie erkennt man Widerstand? Das Tuifly-Beispiel bestätigt, was mittlerweile gut gesichertes Organisationswissen ist: Wer nicht „mitmachen“ will bei einer Veränderung, entwickelt in seiner Arbeit zunehmend Gefühle von Demotivation, Frustration oder gar Angst. Und zieht sich zurück. Nimmt zum Beispiel nicht mehr an aktiv Meeting-Diskussionen teil. Oder wird tatsächlich gehäuft oder akut „passend“ krank. (Was natürlich nicht heißt, dass jede Krankmeldung eines Mitarbeiters immer Ausdruck eines Widerstands ist.)
Wenn also Führungskräfte solche Anzeichen von Rückzug in ihrem Team merken, sollten sie sich als erste fragen, was sich eigentlich gerade in ihrem Unternehmen so tut: Gibt es irgendeinen „Change“, eine Veränderung von Abläufen, Prozessen oder Strukturen, deren Brisanz man nicht erkannt hat?
Und wenn ja, könnte dies ein Auslöser sein für die gedrückte Stimmung oder die eine oder andere Krankmeldung? Manchmal reichen schon diese Fragen, damit Führungskräften ein Licht aufgeht, was eigentlich mit ihrer Mannschaft los ist.
Ob das Management von Tuifly versäumt hat, solche Fragen zu stellen, lässt sich von außen nicht sagen. Klar ist jedoch: Auch wenn damit noch nichts von dem Neuen umgesetzt worden ist – als Voraussetzung für erfolgreiche Change-Projekte ist die Haltung, mit und nicht gegen den Widerstand zu arbeiten, unerlässlich.
P.S.: Wenn Sie es in Ihrem Unternehmen erst gar nicht so weit kommen lassen wollen wie im Falle Tuifly, sollten Sie sich nicht nur auf Ihre Veränderungsziele fokussieren, sondern zugleich auch auf Anzeichen für mögliche Widerstände achten. Wie Sie das konkret tun, erläutere ich Ihnen gerne – nehmen Sie einfach Kontakt mit mir auf.
Foto: Fotolia/mstaniewski